Los Planes de Pensiones de empresa o Planes de Empleo son uno de los conocidos como beneficios sociales mixtos. El calificativo de “mixto” hace referencia a que no tiene ventajas fiscales tan puras o directas como los beneficios exentos de IRPF (restaurante, guardería, transporte, seguro médico…), sino que cuenta con diferencias sustanciales en su fiscalidad. Por ejemplo, no posibilitan una exención técnicamente hablando sino una reducción de la base imponible. Por otro lado, implican un diferimiento de impuestos (se ahorra en el momento pero se tributará cuando se rescate).
Veamos con un poco más de detalle este beneficio que tanta atención ha recibido en el último año en el sector de la compensación.
Ventaja fiscal de los Planes de Pensiones o Planes de Empleo
En función de quien asuma el gasto de este seguro, varía la ventaja fiscal. Si lo asume el individuo todo el importe que se aporta se reduce de la base imponible de la Declaración de la Renta. Disminuyendo así notablemente el pago de impuestos.
Cuando el gasto lo asume la empresa, a toda la aportación se le reduce el IRPF a pagar por el empleado. Para la empresa, se reduce también del Impuesto de Sociedades.
Hasta ahora el importe reducido de la base de IRPF era de 8.000 euros, fuera asumido por el individuo o por la empresa. Pero en 2021, el Gobierno ha reducido el límite máximo desgravable por este concepto para los individuos y lo ha incrementado para las empresas. Todo ello con el objetivo de fomentar esta iniciativa en las organizaciones.
De este modo, desde el 1 de enero de 2021 el límite máximo con exención fiscal de los planes de pensiones individuales es 2.000 euros al año. Y la empresa puede incrementar hasta en 8.000 euros el importe. Alcanzando un total de 10.000 euros.
¿Mi empresa debería ofrecer Planes de Pensiones o Planes de Empleo?
Cada vez son más las empresas que deciden ofrecer planes de pensiones de empresa (PPE) a sus empleados. De hecho, en países como Reino Unido, Holanda o Suiza está ampliamente implementado. En España, hasta ahora ha pasado relativamente desapercibido porque existe una cobertura pública. Pero a medida que se amplía el debate sobre la sostenibilidad de las pensiones públicas, el gobierno ha empezado a fomentar los PPE.
La idea de estos planes de pensiones de empresa o PPE es que la empresa complemente la pensión pública que reciben los empleados de la Seguridad Social al jubilarse.
Pero si aumenta la masa salarial para mi empresa, ¿por qué voy a ofrecer Planes de Pensiones?
Sobre todo, debemos aclarar que hay innumerables ventajas de ofrecer a los empleados este o cualquier otro beneficio social: atracción de talento, fidelización de empleados, disminución de la rotación de personal, aumento del compromiso de la plantilla, incremento de la productividad, mejora de imagen…
Además, que la empresa ofrezca este beneficio no quiere decir que tenga que asumir el 100% de lo que se destine a al Plan de Pensiones del empleado. Muchas empresas que ya lo están ofreciendo han optado por un modelo hibrido, en el que la compañía aporta una parte como beneficio social y el empleado debe igualar ese importe con Retribución Flexible. Consiguiendo así que el trabajador valore aún más el esfuerzo de la empresa.
¿Qué debo tener en cuenta a la hora de implementar un plan de pensiones de empleo (PEE)?
Hay varios factores claves en los PEE:
- En primer lugar, el principio de No-Discriminación, que obliga a ofrecerlo a todos los empleados que tengan más de dos años de antigüedad. También se puede ofrecer a empleados de menos antigüedad, pero ya sería voluntario por parte de la empresa.
- Pueden existir aportaciones diferenciadas, es decir, no hay que aportar la misma cuantía para todos los empleados. De hecho, algunas empresas optan por ofrecer un porcentaje del sueldo, que puede ir aumentando con la antigüedad del empleado.
- Son aportaciones irrevocables, es decir, una vez que se dan, no se pueden quitar y son un derecho del empleado.
- Se puede ofrecer los Planes de Pensiones como Retribución Flexible. Dándole al empleado la posibilidad de destinar parte de su sueldo a su plan de jubilación. Así el empleado decide cuanto quiere ahorrar (siempre sin superar el 30% de su salario bruto) y la cantidad que destine a este plan de jubilación estará exenta de tributación hasta que se empiece a disfrutar del ahorro. El empleado decide y la empresa no tiene que asumir ese incremento salarial.
Sea cual sea la cantidad, asuma el coste total o parcial la empresa o se ofrezca únicamente como retribución flexible, en Flexoh ofrecemos la posibilidad de incluir este producto en cualquier plan de retribución flexible y/ beneficios. Automatizando el beneficio o permitiendo a cada empleado seleccionar fácilmente la cantidad que desee ahorrar cada mes. Sin aumentar la carga de trabajo para la empresa.