Planes de Igualdad y Brecha Salarial: preguntas y dudas habituales de las empresas

El pasado 7 de octubre, realizamos el webinar «Planes de Igualdad y Brecha Salarial: de la obligación legal al beneficio para tu empresa«. Moderado por RRHH Digital y con tres ponentes de lujo: Estela Martín, abogada en SincroGo y experta en Planes de Igualdad; Marta Guajardo-Fajardo, fundadora y CEO de Alma y Talento; y Carmen Espinilla, experta en compensación y GAM en Flexoh.

El evento online fue un gran éxito, convocando a asistentes con perfiles de recursos humanos y gestión de personas de empresas de distintos sectores. Lógicamente, la complejidad del tema y la cuenta atrás para que la obligación legal se amplíe a empresas de más de 50 empleados, hace que haya habido muchas dudas durante el webinar. Por tiempos, muchas de estas preguntas no se pudieron responder online. Pero las ponentes las han respondido ahora.

Dudas habituales sobre la normativa de Planes de Igualdad

• ¿Las empresas que tengan 50 empleados (tanto fijos como temporales) están obligados a tener el plan de igualdad, antes de marzo de 2022? ¿En empresas de menos de 50 trabajadores, entiendo que no es obligatorio?

Correcto, desde marzo de 2021 es obligatorio que tengan Planes de Igualdad empresas a partir de 100 empleados. En marzo de 2022 esta obligación se amplía a empresas a partir de 50 empleados. Es decir, en el momento en el que una empresa pase a tener 50 trabajadores, estará obligada a realizar su Plan de Igualdad.

 Hay excepciones (empresas que deben tener Plan de Igualdad, aunque no lleguen a tener 50 empleados) como: empresas que vengan obligadas por convenio colectivo o si se acuerda con la Inspección de Trabajo conmutar una sanción a cambio de elaborar e implantar el Plan de Igualdad.

Los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.

En cuanto a la auditoría retributiva, es obligatoria en las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad.

Sin embargo, debemos tener en cuenta que todas las empresas, sin excepción, deben tener un Registro Retributivo. Si dicho registro revela una diferencia de más del 25% entre las retribuciones totales de hombres y mujeres, deberá justificarlo.

Puedes ver más detalles sobre estos tres conceptos en el post Registro Retributivo, Auditoria Retributiva y Planes de Igualdad ¿Qué es cada uno y cuál debe realizar mi empresa?

• ¿Cómo se debe hacer el llamamiento a los sindicatos más representativos? ¿Qué se considera sindicatos más representativos? ¿Cuándo se debe hacer para empresas de menos de 100 trabajadores sin representación?

Desde que se alanzan los 50 trabajadores, la empresa tiene 3 meses para constituir la Comisión Negociadora, una vez constituida tendrán un máximo de 1 año  para Negociar, Aprobar y Solicitar el Registro.

Solo están legitimados aquellos representantes de los trabajadores inscritos como tal y que pertenezcan a un sindicato mayoritario (UGT, CCOO, USO, …), si son independientes deberán de contar con un asesoramientos externo de estos sindicatos.

Procedimiento de negociación de los planes de igualdad:

1. Si existen representantes legales de los trabajadores: Hay que negociar con ellos. Eso sí, hay matices importantes y problemas como por ejemplo en el caso de diferentes centros de trabajo donde unos cuentan con representantes de los trabajadores pero otros centros no. Se deberá convocar a los sindicatos mayoritarios por estos.
2. Si NO existe representante legal de los trabajadores: Hay que negociar con los sindicatos más representativos (UGT y CCOO). Se les contacta y se sientan solo los que contesten en máximo 10 días. Hasta 13 miembros por banco (sindicato y empresa). Pueden delegar el voto y reducir la mesa negociadora para que esta sea más operativa.
3. Debe llegarse a un acuerdo siempre, el registro unilateral se declara NULO y un inspector tendrá que desbloquear negociación o validar Plan de Igualdad.

La Comisión Negociadora debe estar compuesta de forma equilibrada por hombres y mujeres y tienen deber de sigilo. Puede haber asesores externos sin voto.

Si los sindicatos no acuden al proceso

• ¿Y si los sindicatos dicen expresamente que no pueden acudir al proceso?

Es posible que en este momento los sindicatos no contesten o no se puedan presentar en el plazo de 10 días, por el alto volumen de trabajo que tienen estos meses con el cambio de la normativa. En este caso la empresa debe:

1. Dejar reflejado por escrito los contactos que se han realizado.
2. Seguir avanzando en la medida de lo posible con el Plan de Igualdad, para no paralizar el proceso.
3. Si finalmente registramos el plan y estos no se han presentado, REGCON nos enviaran una subsanación para que insistamos y sindicatos revisen el Plan.
4. En las ocasiones que están representando a centros sin RLTs  los sindicados podrán delegar su voto en otros compañeros presentes por otros centros de la empresa para agilizar una negociación valida.

Los sindicatos en ningún caso dirán expresamente que no pueden acudir al proceso, ya que son una de las partes más interesadas en que las empresas implementen Planes de Igualdad.

• ¿Cómo sabemos o buscamos información sobre los sindicatos mayoritarios del sector?

En general, los sindicatos mayoritarios a nivel estatal son Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO). En Galicia serían también la CIG y en País Vasco LAB.

El Real Decreto no concreta la forma de contactar con los sindicatos, pero se entiende que la empresa debe enviar una comunicación a todos los sindicatos con acuse de recibo por escrito o cualquier otro medio que tenga la misma fiabilidad.

• ¿Las elecciones de la RLT tienen que estar actualizadas? Nos han indicado que podría ser posible presentarlo aun así, pero que existiría cierto riesgo. ¿Existe la posibilidad que no permitan registrar el plan de igualdad por ese motivo?

Es crucial negociar el plan de igualdad con quien está legitimado para ello. Desde luego, lo deseable sería que las elecciones estén actualizadas. Una cosa es que sea factible presentar el plan y otra distinta que, llegado el caso, los tribunales pudieran declararlo nulo si entienden que no se ha negociado con los su

Es crucial negociar el plan de igualdad con quien está legitimado para ello. Desde luego, lo deseable sería que las elecciones estén actualizadas. Una cosa es que sea factible presentar el plan y otra distinta que, llegado el caso, los tribunales pudieran declararlo nulo si entienden que no se ha negociado con los sujetos legitimados.

Aquí podemos estar ante dos supuestos:

1. Que la negociación, y firma finalice antes de la renovación del comité y por tanto se puede registrar, siendo correcto. Obviamente deberán actualizarse los cargos en el comité de Igualdad que hará el seguimiento del plan de igualdad
2. Que en mitad de la negociación se renueve el comité de empresa y el anterior siga con la firma: esto puede impugnarse y se dará por NULO. Lo correcto sería actualizar la comisión negociadora firmando un acta de renovación de cargos y que estos asuman o cierren la negociación realizada por sus compañeros.

Aquí pueden consultar varias sentencias declarando nulos planes de igualdad por falta de legitimación.

• ¿Qué criterio debemos tener en cuenta para entender cuál es el sindicato más representativo del sector? ¿únicamente los Sindicatos firmantes del convenio colectivo del sector?

El sindicato más representativo del sector lo determina la Dirección General del Trabajo (Subdirección General de Relaciones Laborales) del Ministerio de Trabajo y Economía Social: «la expedición de certificación acreditativa de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales, cuando el ámbito afectado supere el de una Comunidad Autónoma, agregando la información sobre resultados electorales registrados en los correspondientes ámbitos territoriales, así como procesar las actas electorales correspondientes a las Ciudades de Ceuta y Melilla. Cuando el ámbito afectado se circunscriba a una sola Comunidad Autónoma, dicha competencia corresponderá a las autoridades laborales autonómicas«.

El Diagnóstico en los Planes de Igualdad

• ¿Hay un periodo de tiempo fijo establecido para la recogida de datos en el diagnóstico?

La norma no establece un periodo mínimo, pero si la empresa se demora injustificadamente, podría entenderse que hay mala fe.

Además, hay que tener en cuenta que la negociación y elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con estas materias.

Lo importante es que los datos sean correctos, un 360º a nivel cualitativo y aplicando la perspectiva de genero a nivel cuantitativo (datos disgregados por sexo y media). De manera, que se ofrezca una visión real de a empresa.

Lo que sí se ha declarado lícito es un diagnóstico elaborado antes de entrar en vigor el RDLey 6/2019.

• ¿Estos datos sobre qué periodo de tiempo han de ser? ¿1 año, 6 meses atrás? Hay muchas fotos distorsionadas por los efectos del Covid.

A la hora de elaborar el diagnóstico hay que tener en cuenta las Disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico que se detallan en el ANEXO del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (en él se detallan los criterios).

Entre otros criterios, la norma establece expresamente que el diagnóstico incluirá una referencia al proceso y la metodología utilizada para llevarlo a cabo, los datos analizados, la fecha de recogida de información y de realización del diagnóstico, así como una referencia a las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.

Además, hay que tener en cuenta que el diagnóstico se realiza en el marco de la comisión negociadora por lo que los datos y fechas de recogida de los mismos deben acordarse con la comisión.

Habitualmente se recogen los datos de los últimos tres años para poder establecer comparativas y conclusiones, por tanto, el COVID no será un impacto tan grande en el Plan de Igualdad al tener un espectro más amplio.

Planes de Igualdad en empresas con varios centros de trabajo

• Una empresa con 3 centros de trabajo y en la que solo 2 tiene RLT y en el que no tiene solo hay una persona. ¿Hay que llamar a los Sindicatos para ese Centro de Trabajo?

Operativamente: si las otros dos centros de trabajo tienen RLTs sindicadas asumen la representación de ese centro, y más habiendo una única persona.

En supuestos en los que unos centros cuentan con representación legal de las personas trabajadoras y otros no, los centros que no tienen representación legal de las personas trabajadoras tienen que constituir la comisión sindical a que se refiere el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.

La comisión se formará por un máximo de trece miembros.

Es una comisión mixta formada, por un lado, por representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con RLT y, por otro lado, por la comisión sindical en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con aquella representación legal.

Para la designación de las personas que han de integrar la parte social de la comisión negociadora, se aplicará la regla de la proporcionalidad a su representatividad.

Además, la comisión sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.

• En el caso de grupo de empresas ¿cómo habría que hacer los planes de igualdad? ¿un plan por el grupo de empresa o cada empresa debe de tener el suyo?

Un grupo de empresa pueden tener solo un plan de igualdad pero siempre que así lo acuerden las organizaciones legitimadas para negociar un convenio colectivo de grupo de empresas conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Eso sí, el plan de igualdad de grupo tiene que incluir información de los diagnósticos de cada empresa. No obstante, la negociación del diagnóstico del plan de grupo debe realizarse de forma única por la comisión negociadora.

La recogida de datos en los Planes de Igualdad

• ¿Dónde podemos encontrar el informe de la OCDE donde consta el estudio de la brecha salarial que ha comentado Carmen?

Os dejamos el enlace.

• En la elaboración del plan, se exige paridad entre representantes de los trabajadores y de la empresa, ¿esto se refiere al mismo número por cada banco? Y si alguno de los sindicatos, ya constituida la comisión negociadora abandona la negociación, se continúa sin ellos y en el momento de la votación ¿se cuenta como abstención?

Paridad, se refiere a intentar encontrar mismo número de mujeres y de hombres para que ambas partes estén representadas. En cuanto a los votos, pensemos que se trata de trabajar el consenso, puede hacerse de dos maneras:

1. Mismo número de personas por RLTs y por empresa.
2. Hacerlo por bloques, cada parte tiene un voto.

• Constituida la mesa con los sindicatos, si hay elecciones posteriores y resulta un comité, ¿se debe continuar con los sindicatos?

Si el comité tiene representantes que pertenecen a sindicatos mayoritarios se actualizara la constitución del comité y asumirán la negociación con la nueva mesa. Si el nuevo comité son todos independientes se unirán a la mesa pero seguirán los mayoritarios negociando.

• ¿Qué ocurre cuando en una empresa no hay un sistema de recogida de datos y no hay datos?

Los datos para el diagnóstico son obligatorios. La norma establece expresamente entre los criterios que hay que cumplir para realizar el diagnóstico de situación éste deberá incluir una referencia al proceso y la metodología utilizada para llevarlo a cabo, los datos analizados, la fecha de recogida de información y de realización del diagnóstico, así como una referencia a las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.

Por tanto, tiene que haber datos, recogerse de manera adecuada y detallarlos.

Siempre hay datos, habrá que darles forma. Lo que puede pasar es que no haya políticas/procesos/procedimientos escritos o KPIs de control… Las acciones positivas del Plan de Igualdad serán un buen momento para asumir ese trabajo y compartirlo con las personas que integran la compañía.

El reto del Plan de Igualdad

Desde Flexoh, entendemos que para la gran mayoría de empresas crear un Plan de Igualdad desde cero supone un gran desafío. Por eso, es cada vez más importante tener sistemas como Flexoh, que te permite llevar a cabo una recogida de datos de forma ordenada y fácil en la empresa.

Si tus dudas no están aquí seguramente es porque fueron respondidas durante el webinar. Si no pudiste asistir al webinar puedes ver la grabación completa aquí.